初创企业如何避免用工的那些‘坑’(中)



前情提要:

  创业的路上不可能一帆风顺,任何一个小小的失误都可能导致创业失败。最好的办法是从一开始就整体规划好,避免风险。本文将从社保相关的用人风险;劳动关系中的用人风险;产品、技术、财税、日程管理中的“用人风险”谈谈企业在创业已经发展过程中会遇到的那些‘坑’。希望能够引起企业管理者的注意,并给指出解决问题的办法和方向。


二、 劳动关系中的用人风险


1. 关于加班

  经济的腾飞、市场的快速更新和高速迭代,迫使企业无时无刻不需要保持高度警惕。加班也成为21世纪以来,最为普遍的一种工作状态。
  根据《中华人民共和国劳动法》第36条的规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
  另外,如果员工应休年假而未休应发3倍工资。


2. 未签订劳动合同,单位付双倍工资赔偿

  如果企业未与员工签订劳动合同,企业需付按工资双倍进行赔偿。这里需要注意的是:用人单位颁发的《聘用书》不能等同于劳动合同,且用人单位不得代员工持有劳动合同,他人代签劳动合同同样存在风险。


3. 部门撤销或变更时易入误区

  劳动合同法第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。但用人单位不得违法单方安排劳动者待岗。

4. 招聘未解约员工,连带赔偿责任

  《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》中明确指出:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。

5. “末位淘汰制”解约系违法行为

  最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。单位以“末位淘汰”单方解约属违法。


6. 三期员工的“特殊性”考虑

  如何对“三期”员工实施有效管理,一直是困扰企业人力资源工作者的难题,难点不仅仅是“三期”员工本身具有的特殊性,更在于法律对其还有着特殊保护。初创企业及小微企业应注意劳动法明确规定:“三期”女职工调整岗位不得降低原岗位工资;不得解除女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动合同。